○田舎館村職員のハラスメント防止に関する要綱
令和2年6月1日
訓令第7号
(趣旨)
第1条 この訓令は、職員の十分な勤務能率の発揮と公務の円滑な運営を確保し、働きやすい良好な職場環境を実現するため、ハラスメント防止のための措置及びハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置に関し、必要な事項を定めるものとする。
(1) 職場 職員が業務を行う全ての場所(出張先その他職員が通常勤務をする場所以外の場所を含む。)をいい、勤務時間外であっても、実質的に職場と因果関係があり上司部下、同僚同士の間で発生した場合には、通常業務をする場所以外の場所も職場とみなす。
(2) ハラスメント セクシャル・ハラスメント、妊娠、出産、育児若しくは介護に関するハラスメント、パワー・ハラスメント及びその他のハラスメントの総称をいう。
(3) セクシュアル・ハラスメント 他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動をいう。
(4) 妊娠、出産、育児若しくは介護に関するハラスメント 妊娠、出産、育児又は介護に関する否定的な言動及び職員の人格と尊厳を傷つける言動或いは妊娠、出産、育児又は介護に関する制度若しくは措置の利用に関する職員の勤務環境を害するような言動をいう。
(5) パワー・ハラスメント 職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の職場環境を害することとなるようなものをいう。
(6) その他のハラスメント 前3号に該当するもののほか、行為者本人の意図にかかわらず、他の者に不利益や不快感を与える行為又は職員等の勤務環境又は職場環境を害する言動であって、その程度が看過できないものをいう。
(職員の責務)
第3条 職員は、ハラスメントをしてはならない。そのために、ハラスメントに関する次の事項について十分に認識し、日頃から他の職員とのコミュニケーションを大切にし、自身の行動に十分留意しなければならない。
(1) 言動に対する受け止め方には個人差があり、ハラスメントに当たるか否かは、相手の判断が重要であること。
(2) ハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないこと。
(3) 職場の人間関係がそのまま持続する歓送迎会の酒席など、勤務時間外においても注意すること。
(4) 職員以外にも、住民、業者など職員がその職務に従事する際に接することとなる者との関係にも注意すること。
2 職員は、男女が対等平等なパートナーであると深く認識するとともに、セクシュアル・ハラスメントについて自覚し、職場において性的な言動をしてはならない。性的な行動とは、次に例示するような性的な関心や欲求に基づく言動をいい、性的指向又は性自認に関する偏見に基づく言動も含まれる。
(1) 性的な内容の発言(冗談、からかい、性的な噂及び性的体験等の質問、性別による差別発言等)
(2) 性的な行動(卑わいな写真等の配布及び掲示、性的関係の強要、身体への不必要な接触、食事等の執ような誘い、執ような電話及びメール等)
3 職員は、職場において次に例示するような妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントをしてはならない。
(1) 妊娠、出産、育児又は介護に関する制度や措置の利用等を理由に解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
(2) 妊娠、出産、育児又は介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
(3) 妊娠、出産、育児又は介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
(4) 妊娠、出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
(5) 妊娠、出産等したことに対する嫌がらせ等
4 職員は、職位、役職若しくは雇用形態又は性別若しくは年齢等にかかわらず、職場の職員に対して敬意の念を持って接し、良好な人間関係及び協力関係を保持する義務を負うとともに、職場において次に例示するようなパワー・ハラスメントをしてはならない。
(1) 身体的な攻撃(暴行、傷害等)
(2) 精神的な攻撃(暴言、名誉棄損、侮辱、脅迫、執ような非難等)
(3) 人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視等)
(4) 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等)
(5) 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事の命令、仕事を与えない等)
(6) 個の侵害(私的なことへの過度の立ち入り、干渉、プライバシーの暴露等)
(管理監督者の責務)
第4条 係長及びこれと同等以上の職にある者(以下「管理監督者」という。)は良好な勤務環境を確保するため、ハラスメントの防止及び排除に努めるとともにハラスメントに起因する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
(1) 自らの発言がハラスメントに該当することがないよう常に配慮するとともに、職員の言動に留意し、ハラスメントを誘発するような言動があった場合は、注意喚起し、良好な職場環境づくりに努めること。
(2) 職員から相談又は申出(以下「相談等」という。)があった場合には、直ちにこれに対応するとともに、必要に応じて次条に掲げる相談等窓口と連絡調整を行うこと。
(相談等窓口の設置)
第5条 ハラスメントに関する相談等を受け付ける窓口(以下「総務課窓口」という。)を総務課人事係に設置し、相談員は総務課長及び人事係長を充てる。ただし、相談者が女性相談員を希望する場合は、女性職員を相談員として対応又は同席させることができるものとする。
2 相談等は、ハラスメントが現に生じている場合だけでなく、ハラスメントを未然に防止する観点から、生じる恐れがある場合や他の職員に対する被害を見かけ不快に思う場合についても、口頭、文書、その他適当な方法により受け付けるものとする。
3 相談員は、相談等を受け付けた場合、公正で客観的な立場から問題の処理及び解決に当たるものとする。相談者と当事者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められるときは、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずるものとする。
4 相談等は、総務課窓口のほかハラスメントを受けている職員本人が青森県人事委員会に行うことも可能とする。
5 総務課窓口は、職場におけるハラスメントを防止するため、研修や会議等の場を利用してハラスメントの注意喚起を行うものとする。
6 総務課窓口は、必要に応じて青森県人事委員会等、外部機関に紛争処理を委ねることができる。
(プライバシーの保護等)
第6条 相談員は、関係者のプライバシーの保護及び秘密の保持を徹底し、相談者が相談を行ったことにより不利益な取扱いを受けないように留意しなければならない。
(対応措置)
第7条 任命権者は、ハラスメントの被害者に関して可能な限り最善の救済を与えるよう努めるとともに、相談等に係る調査への協力その他ハラスメントが行われた場合における職員の対応に起因して、当該職員が職場において不利益を受けることのないよう配慮しなければならない。
2 公正な調査の結果、ハラスメントの事実が確認された場合、行為者である職員に対し、必要に応じて懲戒処分その他の矯正措置、人事配置転換等を講ずるものとする。
3 職員が担当する行政サービスの利用者等からの言動で、当該行政サービスをめぐるそれまでの経緯やその場の状況により、その対応を打ち切りづらい中で行われるものであって、当該言動を受ける職員の担当する業務の範囲や程度を明らかに超える要求をするものに関する苦情相談があった場合には、組織として対応し、その内容に応じて迅速かつ適切に職員の救済を図るものとする。
(その他)
第8条 この訓令に定めるもののほか、必要な事項は、別に定める。
附則
この訓令は、公布の日から施行する。